Por: Gonzalo E. PANIAGUA DÍAZ
Ciudad de México a 06 de octubre de 2026

¿Qué deben saber las empresas sobre el nuevo registro electrónico de las jornadas laborales?

A partir del 1 de enero de 2027, las empresas en México enfrentarán un cambio importante en la forma de documentar el tiempo que trabajan sus empleados. Esta modificación forma parte de la reforma a la Ley Federal del Trabajo relacionada con la reducción gradual de la jornada laboral y establece una nueva obligación para los patrones: registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora.

El tema es especialmente relevante porque el registro no solamente servirá para saber quién llegó o quién salió de trabajar. También tendrá importancia para acreditar las horas realmente laboradas, identificar jornadas extraordinarias y proporcionar información a la autoridad laboral cuando sea requerida.

La reforma fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026 y adicionó, entre otras disposiciones, la fracción XXXIV al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo.

¿Dónde establece la Ley esta obligación?

La obligación se encuentra principalmente en el artículo 132, fracción XXXIV, de la Ley Federal del Trabajo, esta disposición establece que es obligación de la persona empleadora:
Registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización, y proporcionar dicho registro a la autoridad cuando sea requerido, la misma disposición señala que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) deberá emitir disposiciones de carácter general para determinar el ámbito de aplicación y las excepciones correspondientes.

Por lo tanto, es importante distinguir dos cosas:

La obligación de registrar electrónicamente la jornada ya está establecida en la Ley, por lo que corresponde a la STPS es establecer mediante disposiciones generales cómo se aplicará, a quiénes comprenderá exactamente y cuáles serán las posibles excepciones.

El artículo transitorio quinto del decreto establece que dichas disposiciones de carácter general entrarán en vigor el 1 de enero de 2027.
Link del decreto:
https://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5786537&fecha=01/05/2026#gsc.tab=0

¿Quiénes tendrán que cumplir con esta obligación?

La obligación está dirigida a las personas empleadoras, es decir, a los patrones que tengan personas trabajadoras sujetas a una relación laboral regulada por la Ley Federal del Trabajo, por ello, no debe entenderse únicamente como una obligación de las grandes empresas.
En principio, una empresa pequeña, mediana o grande que tenga trabajadores sujetos a una relación laboral deberá prepararse para cumplir con esta obligación, sin perjuicio de las excepciones o reglas particulares que determine la STPS, esto significa que Recursos Humanos deberá revisar desde ahora cómo registra:
Hora de entrada.
Hora de salida.
Turnos.
Jornadas ordinarias.
Horas extraordinarias.
Incidencias.
Cambios de horario.
Trabajo en diferentes centros de trabajo.
Personal que realiza actividades fuera del centro de trabajo.
Trabajo remoto o esquemas híbridos, cuando resulte aplicable.

La clave será que exista un registro individualizado de la jornada de cada persona trabajadora.

¿La Ley obliga a comprar un reloj checador?

No necesariamente, este es uno de los puntos que puede generar mayor confusión, ya que la Ley Federal del Trabajo establece que el registro debe ser electrónico, pero el decreto no establece que todas las empresas deban comprar una determinada marca de reloj checador, utilizar huella digital, reconocimiento facial o contratar un proveedor específico.

La propia información disponible sobre la implementación de la reforma señala que no existe una obligación legal de utilizar un dispositivo determinado; lo importante es cumplir con las características que finalmente establezcan las disposiciones de la STPS.

Por ello, pueden existir diferentes soluciones tecnológicas, por ejemplo:
Reloj checador electrónico.
Sistema biométrico.
Aplicación móvil.
Plataforma web.
Registro mediante computadora.
Sistemas integrados con Recursos Humanos.
Sistemas de control de asistencia conectados con nómina.
Otras soluciones electrónicas que cumplan con los requisitos que determine la autoridad.

Pero existe una advertencia importante:
No sería correcto afirmar actualmente que cualquier sistema electrónico será automáticamente válido.
La empresa tendrá que verificar que el sistema que utilice cumpla con las disposiciones que publique la STPS.

¿Qué información debe contener el registro?

La Ley establece expresamente dos datos fundamentales:

1. El horario de inicio de la jornada.

2. El horario de finalización de la jornada.

Además, el registro debe corresponder a cada persona trabajadora.

¿Para qué sirven estos registros?

El registro electrónico tendrá varias funciones.

1. Comprobar el cumplimiento de la jornada: Una de las finalidades principales será demostrar cuánto tiempo trabajó realmente una persona, lo cual adquiere especial importancia con la reducción gradual de la jornada laboral.

La reducción será gradual y el decreto establece expresamente que no deberá implicar disminución de salarios, prestaciones o derechos laborales.

2. Identificar las horas extraordinarias: El registro permitirá comparar el tiempo efectivamente trabajado contra la jornada ordinaria, ya que el sistema puede permitir identificar que existió tiempo adicional y facilitar su revisión por Recursos Humanos, es particularmente importante porque la reforma también modifica las reglas relacionadas con el trabajo extraordinario.

3. Facilitar las inspecciones laborales: La empresa deberá estar preparada para proporcionar la información cuando la autoridad laboral la solicite, ya que la fracción adicionada al artículo 132 XXXIV establece expresamente que el registro deberá proporcionarse a la autoridad cuando sea requerido.

La Inspección del Trabajo puede solicitar información y documentación relacionada con el cumplimiento de la legislación laboral durante sus actuaciones. La STPS señala que los patrones deben proporcionar la documentación que sea requerida por los inspectores conforme a la legislación aplicable.

4. Servir como evidencia en una controversia laboral: La reforma establece que el contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora, lo cual significa que el registro no debe verse simplemente como un mecanismo para controlar entradas y salidas.

También puede convertirse en un elemento probatorio relevante cuando exista una controversia sobre:

Horarios.
Jornada laboral.
Horas extraordinarias.
Tiempo efectivamente trabajado.
Incumplimiento de horarios.
Diferencias entre la jornada pactada y la efectivamente realizada.

Por eso será muy importante que los sistemas cuenten con mecanismos adecuados para evitar modificaciones arbitrarias o alteraciones de la información.

¿Qué autoridades pueden solicitar estos registros?

La Ley establece que deberán proporcionarse a la autoridad cuando sean requeridos.
En materia laboral, la principal autoridad encargada de vigilar el cumplimiento de la legislación laboral es la Inspección del Trabajo, de acuerdo con la competencia federal o estatal que corresponda.
La STPS explica que la Inspección Federal del Trabajo vigila el cumplimiento de la normatividad laboral en los centros de trabajo y que existen autoridades laborales estatales dentro de sus respectivas competencias.
Por ello, dependiendo de la naturaleza y competencia del centro de trabajo, pueden intervenir:
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
Inspección Federal del Trabajo.
Autoridades laborales de las entidades federativas, dentro de su ámbito de competencia.
Además, el registro puede adquirir relevancia dentro de un juicio laboral, cuando sea necesario acreditar cuestiones relacionadas con la jornada y el tiempo trabajado.

¿Qué pasa si una empresa no cumple?

El decreto también incorporó una sanción específica en el artículo 994, fracción IV Bis, de la Ley Federal del Trabajo establece una multa de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA) para la persona empleadora obligada que incumpla con la obligación establecida en la fracción XXXIV del artículo 132, por lo tanto, el registro electrónico no debe considerarse simplemente como una recomendación administrativa.

ES UNA OBLIGACIÓN LABORAL CON UNA SANCIÓN ESPECÍFICA.

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